Totes les empreses, els seus directius, el que coneixem com plans estratègics, les memòries que es presenten davant de socis, Administració Pública i evidentment accionistes i treballadors, tenen preconcebut un fantàstic discurs en el qual “exalten” els seus treballadors i la seva cultura d’empresa com un dels actius més valuosos. És cert que el capital humà és important i també la gestió del talent, però darrere aquest discurs és molt difícil trobar una empresa que, realment li doni als seus treballadors la importància que es mereixen. Si que empreses com “Google” en aquests moments ho tenen clar, gairebé totes les millores i els nous “programes” surten del fet que deixa un 20% de la jornada laboral dels seus treballadors a fer allò que ells vulguin, i normalment, l’inverteixen en nous projectes, etc.
També s’ha de dir que poques són les empreses en les quals els seus treballadors es troben coma casa seva (si que és el cas de Google, però ja he dit que hi ha poques) i que veuen els seus treballs, les seves tasques diàries com una font d’alegria i satisfacció que les impulsa a donar el màxim pel bé comú de l’empresa per a la qual treballen. El discurs del qual parlàvem al principi és maco però irònic ja que molts cops el comú denominador de tots els que treballen en una empresa és la queixa continua i la insatisfacció. Per exemple, una persona que ha estudiat econòmiques i treballa com a subaltern, que pels seus coneixements forma part d’un pull o equip de treball en el qual s’ha dit des de bon principi que es volen noves idees, el primer dia que dóna una idea i no l’escolten, se sentirà no escoltat, el segon dia que faci una aportació en un grup de treball i tampoc se l’escoltin se sentirà frustrat i el tercer dia directament o no obrirà la boca o bé, dirà que té massa feina i deixarà de pertànyer a un grup de treball que potser el que tenia des del principi és un mal gestor o una persona que el lidera que no és el perfil idoni. Aquest treballador, com molts dels seus companys sentirà que està desaprofitat, infravalorat, desmotivat i no desenvoluparà cap sentiment que el portí a cap compromís amb la seva empresa.
Encara que no és la tasca exclusiva d’un Departament de Recursos Humans (RH), si que aquest departament o l’encarregat així com els directius d’una empresa tenen molta part de la responsabilitat que això que he descrit passi. Avui en dia aquest departament no s’ha de dedicar a la gestió de nòmines, seguretat social, baixes... sinó que ha de generar la idea als seus treballadors que estan en un lloc en el qual són valorats. Per tant estem parlant de gestió del talent humà. És a dir, conèixer cada persona, poder transmetre-li a aquesta persona que s’espera d’ella, preguntar quines mancances té o com preveu millorar la seva tasca diària, de quina manera por contribuir a millorar les relacions professionals i per tant la productivitat de l’empresa i els beneficis d’aquesta, etc. Tot això està relacionat amb l’anterior article dels nous conceptes dins l’ANALISI DE COMPETÈNCIES. Quan una persona que comença a treballar, sap què s’espera d’ella i a més pot arribar a dir quina pot ser la seva contribució futura, s’estableix un Pla de Carrera i a més se sent des del primer dia com a part de l’empresa se sentirà millor. També tenir clar a quina persona pots demanar dubtes que sorgeixin, quins són els nostres companys, etc.
La idea és anar més enllà de l’administració del talent humà, es arribar a conèixer a cadascun dels treballadors, que espera l’empresa, com millorar la seva tasca, quina és la forma d’ajudar a acomplir els objectius de l’empresa (és a dir quin granet de sorra aporta cada treballador) , si el treballador se sent satisfet amb la seva feina, compromès amb l’empresa... S’han de saber aprofitar les fortaleses de tots els treballadors. Per tant, aquí la tasca del gerent és essencial ja que ha d’aconseguir que totes les persones que treballen en l’empresa se sentin compromeses amb ella i, aquí ens arriba a tots el dubte, què és el compromís i com es pot avaluar aquest compromís.
Doncs bé, Marcus Buckingham amb Curt Coffman, autors de diferents llibres sobre Managemet, basa las seves teories en estudis que permeten identificar tant necessitats de treballadors i comportaments general, com en estudis fets a gerents en els quals també identifiquen trets comuns. En aquest article vull comentar un cuestionari reduït de 12 punts que permet identificat trets de treballadors i conèixer fins a quin punt els treballadors estan compromesos (són lleials i productius, estan orientats a la resta dels seus companys...) no estan compromesos, simplement fan (i perdonin els funcionaris) allò que vulgarment diem horari de funcionari: fitxen entrada i sortida, i aquells que algú he escoltat batejar com “vaques sagrades”, “elefants”... que són els no compromesos activament (insatisfets i que contagien la insatisfacció).
El qüestionari (que és de l’any 2001 i és un resum d’un article de Carlos Lopez) és el següent:
- Conec el que s’espera de mi en el treball?
- Tinc els materials i l’equip necessari per fer la meva feina?
- A la feina, tinc la oportunitat de fer el millor que sé fer?
- Els darrers set dies, he rebut el reconeixement o estímul per fer una bona feina?
- S'interessa per mi com a persona el meu cap o algun superior?
- Hi ha alguna persona que estimula la meva feina, que em guia i al qual puc donar opinions?
- Són importants les meves opinions en la feina?
- L’empresa em fa sentir que el meu treball és important?
- Estan els meus companys compromesos a fer un treball de qualitat?
- Tinc un bon company/amic a la feina?
- Al llarg dels darrers sis mesos alguna persona ha parlat del meu progrés?
- He tingut la oportunitat d’aprendre i créixer durant el darrer any?
Com podeu llegir hi ha preguntes de tot tipus però les respostes permeten donar un pas endavant i veure amb quines persones es cometen errades. S’ha de pensar que la cultura de les empreses es construeix basant-se en les fortaleses individuals dels seus treballadors, no en el fet que l’empresa sigui històrica i per això continuarà. En temps de crisi l’element més preuat per una empresa són els seus treballadors amb talent i capacitat d’anticipació, aquells que són fidels i que aconsegueixen fidelitzar els altres, perquè arriben cada dia de bon humor, perquè diuen bon dia, perquè relativitzen els mals rotllos (ràdio macuto, ja m’enteneu..). Si que és cert que a aquests algun dia aquells del grup d’insatisfets els poden xafar la guitarra, però no és molt comú, l’al•lèrgia és més contagiosa!
Encara que el qüestionari sembli “tonto” és un punt de partida per iniciar una bona política de RH basada en la gestió del talent. Evidentment no tothom és del primer grup, té talent, etc, però trobar-los i posar aquestes persones en llocs estratègics de l’empresa pot acabar donant més utilitat, satisfacció al client...Evidentment no s’ha d’intentar canviar les persones, sinó intentar aprofitar el que tenen. El talent és un bé escàs i no s’ha de tractar de normalitzar.
Cap comentari:
Publica un comentari a l'entrada